Transmettre les outils du Coaching pour mener à l’Intelligence Collective c’est amener l’individu à renforcer le groupe, et inversement.

Essor School forme au Coaching, au Team-Building et à l’Intelligence Collective des coachs, managers, consultants, DRH, formateurs et professionnels de la relation d’aide afin qu’ils acquièrent les compétences pour :

Mobiliser tous les acteurs
Susciter la dynamique qui amènera chacun à sortir de la logique d’obéissance, passive et réactive, pour devenir progressivement « proactif » dans une logique de responsabilité où enjeux et devoirs sont intériorisés librement.

Interconnecter par l’alliance
Essor School ouvre aux techniques qui permettent de relier les personnes entre elles, afin qu’à la « collection d’individus » se substitue une « équipe performante », capable de rester en alliance malgré les difficultés, les contradictions et les frustrations rencontrées dans un monde d’incertitudes et de compétition.

Enrichir la vision
Apprendre à mobiliser tous les acteurs de l’entreprise pour leur permettre de déployer leur potentiel au service de la vision. Comprendre et intégrer le sens des changements et des progrès.

Développer à long terme
Initier des processus qui permettent de déployer dans le temps et à tous les niveaux de l’entreprise des comportements d’évolutions durables.

L'Intelligence Collective et la Transformance*, des nouveaux défis pour le dirigeant.

Le dirigeant actuel, outre son rôle traditionnel de prendre des décisions, régler des problèmes, gérer la stratégie et orienter le management, doit de plus en plus assumer un rôle de mise en responsabilité des acteurs dont il a la charge individuelle et collective.

Interrogés sur leurs enjeux, les responsables révèlent que, au-delà d'assurer la pérennité et la résolution d'éventuelles crises, ce qu'ils cherchent avant tout c'est la fécondité de leur organisation. Il ne s'agit plus seulement de produire des résultats mais aussi de rester féconde et en bonne santé.

  A partir de ce nouvel impératif, les interventions en entreprise, loin de se précipiter sur des solutions toutes faites, inviteront en priorité les acteurs à réfléchir "le plus collectivement possible" aux enjeux que les symptômes traduisent. Notre travail implique dans ce contexte l'élaboration d'un processus permanent de questionnement et de mise en place des "possibles" au sein de l'organisation. Ce processus suscite la mise en responsabilité de tous les acteurs de l'organisation.

Ce que Vincent Lenhardt appelle la Transformance implique différents paramètres :
• Le contexte parce qu'il contraint l'action et que l'action construit le contexte. Aucun outil n'est une panacée et quels que soient les actions, les méthodes ou les processus mis en place ils le seront toujours en fonction d'une interprétation et d'une pertinence issus d'un contexte. Ce contexte est alors à la fois une contrainte et un enjeu.
• Construire les capacités collectives pour élargir le champ des possibles. Ces capacités sont nécessairement développées dans un processus d'apprentissage et de co-construction auquel participe la plus grande partie des acteurs de l'entreprise. Cette élaboration va leur permettre d'exprimer leurs doutes, leurs peurs et leurs besoins. Ce faisant, s'élaborent la confiance collective et l'ouverture vers de nouveaux horizons.
• La recherche de la valeur globale : il s'agit de toujours viser l'intégration de l'économique et de l'humain.
• La transformation par le milieu parce que c'est souvent le middle-management qui vit les contradictions entre ce qui est vécu sur le terrain et ce qui est préconisé par les dirigeants.
• Utiliser les projets transverses comme lieu de mobilisation et d'apprentissage collectif. On fait ainsi le lien entre la mobilisation des acteurs et les faits bruts de l'entreprise. L'action devient alors une caisse de résonnance pour l'ensemble de l'entreprise.
• Regarder l'organisation comme un tout multiple, le tout se reflétant dans la partie et la partie dans le tout. Ainsi le Coaching sera potentialisé par des actions de Team-Building et d'Organization Development, par des projets transverses et la co-construction d'une vision. On combine de cette manière les logiques mécanique, systémique et holomorphique dans un souci constant de cohérence entre le sens et les résultats concrets.

  L'intelligence collective par le travail de la vision La construction de la vision se vit dans un processus où les acteurs remettent en permanence en question leurs perceptions du réel, leurs comportements et leur positionnement. Ce travail est un vrai travail de construction identitaire où les "experts-donneurs d'ordres-hiérarchiques" s'accomplissent dans un ordre identitaire supérieur, celui de "dirigeant-ressource" qui sait accueillir et travailler avec des gens plus compétents que lui dans leur domaine. Ensuite, il pourra s'accomplir dans un ordre encore supérieur qui est celui de "porteur de sens" où il crée les conditions pour que l'ensemble des acteurs de son entreprise contribue en permanence à la reconfiguration et à l'enrichissement des visions.

Cette focalisation sur la Mise en Intelligence Collective et la Transformance s'inscrit dans un "métamétier" ou une "métacompétence" au cœur des toutes les compétences managériales des dirigeants.

*synthèse du texte Vincent Lenhardt dans L'Intelligence Collective en action, Village Mondial, 2009.

         
         
 
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